Em qualquer instituição, seja ela pública ou privada, de público adulto ou infantil, de segmento empresarial, educacional, médico ou de outras áreas de atuação há conflitos.
Esses conflitos podem ser maiores ou menores, casos de solução fácil ou graves, mas o fato é: conflitos sempre existirão.
Cada pessoa traz valores e morais próprios, e esses podem ser totalmente iguais ou totalmente diferentes, daqueles de outras pessoas. Isso gera conflitos.
Além disso, existem metodologias de trabalho e estudo, e essas pressupõem formas de organização e interação, às veze, totalmente opostas umas das outras. Isso, também, gera conflitos.
E claro, há ideologias políticas, religiões, orientações sexuais e ambições profissionais e pessoais diferentes. E isso, também, gera conflitos.
O uso da razão e a abstração de sentimentos e ideias é o que nos faz humanos. Porém, numa perspectiva, os conflitos também são. Logo, ter uma Comissão Interna de Resolução de Conflitos, é uma solução efetiva para solucionar esses problemas.
E como essa deve ser composta?
1. Pluralidade e diversidade
Para formar uma comissão de Resolução de Conflitos, abra vagas para membros diversificados. Ou seja, não basta ser apenas homens ou apenas mulheres.
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É preciso diversidade de perfis. Em uma escola, professoras, professores, alunas e alunos. Em uma empresa, funcionárias e funcionários de diferentes hierarquias.
Com uma comissão diversa, conflitos subjetivos (um comentário de um homem para uma mulher, por exemplo) são analisados de forma mais objetiva, já que haverá diversos pontos de vista acerca da situação.
2. Encontros periódicos
Não basta ter uma comissão que atue apenas quando há conflitos. É preciso que os membros dela se encontrem periodicamente, a fim de também prevenir novos conflitos.
Para isso, faça encontros periódicos ordinários (digamos, mensalmente), nas quais o ambiente de convívio debate o que acontece, se há algum problema aparente, e demais pautas relevantes.
Quando surgir algum conflito de solução inadiável, convoque uma reunião extraordinária.
3. Não omita os resultados e ações
Criar relatórios públicos e boletins periódicos da comissão é importante, tanto para justificar a existência dela, quanto para divulgar sua existência e forma de atuação, para os demais membros da comunidade me questão.
Claro que os relatórios podem e devem esconder o nome dos envolvidos, quando o conflito não for algo de relevância geral.
4. Tenha apoio de especialistas
Principalmente em empresas, tenha alguém do setor Jurídico e alguém do setor de Recursos Humanos na comissão – ou coordenação e direção, no caso de escolas.
O auxílio ser especialistas deve ser no sentido de dar assistência especializada, em questões que demandem esse olhar mais técnico (uma situação legalmente complicada, por exemplo).
5. Não assuma os compromissos do RH ou do Jurídico
Apesar do tópico anterior, é importante frisar: uma Comissão Interna de Resolução de Conflitos não vai tirar os compromissos do RH ou do Setor Jurídico de uma empresa.
O sentido dela é, justamente, resolver aquelas questões de solução mais simples. Processos trabalhistas, denúncias de comportamento e similares são encargos apenas dos setores especializados.
