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Quando chega o final do ano, uma das maiores dificuldades encontradas por gestores \u00e9 motivar sua equipes.<\/p>\n
Isso acontece devido a uma s\u00e9rie de fatores, mas o principal \u00e9 o cansa\u00e7o causado pelo final do ciclo. Como consequ\u00eancia, a empresa produz menos, e novos projetos demoram a gerar o engajamento adequado.<\/p>\n
Logo, cabe ao gestor fazer o trabalho de gerenciar seu pessoal, para que eles n\u00e3o deixem de realizar as tarefas necess\u00e1rias, para a conclus\u00e3o adequada de projetos. Por\u00e9m, como fazer esse trabalho?<\/p>\n
Uma resposta poss\u00edvel seria: em tom efusivo, com anima\u00e7\u00e3o, e mesmo alguma insist\u00eancia. Todavia, essa forma pode passar a imagem de autoritarismo e dissimula\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
H\u00e1 formas mais eficazes de motivar pessoas, no fim do ano. Para saber como, leia nosso artigo.<\/p>\n
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Ser realista significa adotar uma perspectiva real. Ou seja, n\u00e3o exigir aquilo que voc\u00ea sabe ser imposs\u00edvel de conseguir, e n\u00e3o desconsiderar a forma\u00e7\u00e3o da equipe, em suas dificuldades e qualidades.<\/p>\n
Se voc\u00ea parte de uma ideia fantasiosa sobre seu pessoal, \u00e9 capaz, inclusive, de a equipe se desmotivar ainda mais.<\/p>\n
Fa\u00e7a o dito \u201cjogo limpo\u201d: aponte as dificuldades e perdas, mas tamb\u00e9m as qualidades e ganhos.<\/p>\n
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Mostrar prospectos dos projetos seguintes \u2013 isso \u00e9, falar deles, mas sem entrar em detalhes \u2013 \u00e9 uma amaneira de gerar engajamento.<\/p>\n
N\u00e3o precisa ser um projeto avan\u00e7ado. Pode ser simplesmente uma ideia a ser desenvolvida, ou mesmo um planejamento ainda em aberto. O ponto aqui, \u00e9 apresentar o que acontecer\u00e1 no momento seguinte.<\/p>\n
Voc\u00ea cria expectativas, aponta para caminhos poss\u00edveis, inspira novas ideias, e ainda demonstra que todos na equipe s\u00e3o necess\u00e1rios.<\/p>\n
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N\u00e3o adiante projetos, se naquele momento eles n\u00e3o forem ser iniciados. \u201cAtropelar\u201d um trabalho em conclus\u00e3o, com um ainda inicial vai gerar conflitos de interesse, e baixa produtividade em ambos os trabalhos.<\/p>\n
Conclua um primeiro, mesmo que o final dele precise se estender. Fa\u00e7a a avalia\u00e7\u00e3o do projeto e da equipe, retome pontos que sejam necess\u00e1rios…<\/p>\n
O mais importante, nesse caso, \u00e9 uma conclus\u00e3o adequada, dos trabalhos iniciados anteriormente.<\/p>\n
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Incentivar que seus funcion\u00e1rios realizem tarefas com autonomia e criatividade \u00e9 vital, para manter o moral de todos elevada. Ainda mais no fim de per\u00edodos.<\/p>\n
Para tanto, coloque pessoas com o perfil mais adequado em cada tarefa, confie na capacidade de seus funcion\u00e1rios, preste os aux\u00edlios necess\u00e1rios, aceite os resultados.<\/p>\n
O protagonismo pressup\u00f5e agir com autonomia e personalidade. Incentive isso. Dessa forma, o projeto deixa de ser \u201cda empresa\u201d e para a ser \u201cda equipe\u201d.<\/p>\n
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Canais de comunica\u00e7\u00e3o e apoio entre funcion\u00e1rios e gestores s\u00e3o vitais, para manter o moral elevado, e inspirar a seguran\u00e7a dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n
Se eles sentem que n\u00e3o podem trazer suas quest\u00f5es (pessoais ou profissionais) para discuss\u00e3o, isso gera ang\u00fastia, stress e mesmo despersonaliza\u00e7\u00e3o, do indiv\u00edduo, em rela\u00e7\u00e3o a suas tarefas.<\/p>\n
Seja um gestor presente, e aberto a falar e ouvir.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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